В ОАЭ отношения работодателя и работника регулируются рядом законов. Основным законом является Федеральный закон ОАЭ № 8 от 1980 года о регулировании трудовых отношений с поправками и дополнениями. В ряде свободных экономических зон (СЭЗ) существует своя нормативно-правовая база. Нормативные документы СЭЗ не могут противоречить основному федеральному закону и ограничивать права наемных работников, они могут только предоставлять дополнительные привилегии.

Помимо Федерального закона, непосредственное отношение к формированию трудовой нормативно-правовой базы имеет Закон о страховании. Данный закон был недавно принят властями Дубая, а ранее Абу-Даби, и говорит об обязательном медицинском страховании компаниями своих наемных сотрудников. Иммиграционный закон ОАЭ с множеством приказов и декретов также формирует трудовую нормативно-правовую базу. Он регулирует выдачу разрешений на трудоустройство в ОАЭ и предусматривает штрафные санкции за несоблюдение установленных правил. Ряд положений закона ОАЭ о киберпространстве также формирует трудовую нормативно-правовую базу. Он устанавливает наказание за ненадлежащее использование цифровых технологий и информации, что в современном мире имеет непосредственное отношение к взаимоотношениям работодателя и работника. И наконец, Уголовный кодекс ОАЭ, Закон № 3 от 1987 года ( с поправками ) также в значительной степени определяет отношения между работником и работодателем. Данный закон затрагивает неправомерные действия работников, которые могут рассматриваться как уголовные. Например, кража информации компании, нарушение доверенным лицом своих обязательств, разглашение конфиденциальной информации и т. д.

Особого внимания заслуживают компании, зарегистрированные в СЭЗ «Дубайский международный финансовый центр» ( DIFC ). На данные компании распространяется трудовое право DIFC, а сами компании подлежат юрисдикции суда DIFC. Государственные служащие также подпадают под действие другого трудового закона. Федеральный закон ОАЭ не распространяется на домашних работников и неквалифицированных рабочих. На них распространяется действие специальных законов.

Следует особое внимание уделить следующим вопросам :

1. Требования к рабочей визе

Один из главных принципов трудового права ОАЭ заключается в том, что все наемные сотрудники должны иметь рабочую визу. Как правило, наемные сотрудники обязаны работать только на ту компанию, которая указана в визе. Исключение составляют работники с неполным рабочим днем, студенты, а также женщины, чьими спонсорами выступают их трудоустроенные супруги.

В соответствии с Иммиграционным правом, если компании привлекают к трудовой деятельности лиц, не имеющих рабочей визы или имеющих несоответствующую визу, на них налагаются серьезные штрафы. Например, на компанию, принимающую в штат сотрудника, находящегося на туристической визе или спонсируемого другим лицом, налагается штраф в размере 50 000 дирхамов ( US$ 15300 ) за каждого такого сотрудника. Повторные нарушения повлекут приостановление деятельности компании и аннулирование ее торговой лицензии. Для наемных сотрудников штрафы могут принимать форму денежных взысканий, тюремного заключения и даже депортации с пожизненным запретом на въезд в страну.

2. Концепция «спонсорства» в трудовых отношениях

Компания становится спонсором для своего сотрудника, т. е. несет ответственность за него до тех пор, пока он / она находятся на территории ОАЭ на визе компании. Компания может быть привлечена к ответственности из-за действий работника, даже если эти действия были совершены за рамками круга трудовых обязанностей сотрудника. Работодатель обязан по окончании трудовых взаимоотношений предоставить сотруднику билет домой и удостовериться, что последний покинул страну или перешел к другому работодателю, который оформил ему визу. В случае смерти работника компания несет ответственность за репатриацию тела. В некоторых случаях на компанию может лечь ответственность за долги сотрудника. Это происходит тогда, когда работник не имеет средств на погашение своего долга и при этом должен покинуть страну.

3. Действительность и законность договоров найма

Трудовые отношения регулируются договорами найма установленного государственного образца, независимо от того, в какой СЭЗ находится компания. Тем не менее, у большинства компаний существуют свои внутренние договоры, разные по форме и содержанию. Договоры о комиссионных, премиях, конфиденциальности и о запрещении конкуренции являются только несколькими примерами. Документы государственного образца имеют высшую юридическую силу и являются определяющим инструментом в случае возникновения трудового спора. Действительность и законность частных договоров найма зависит от того, как такие документы составлены. Любые договоры, которые лишают сотрудника прав и привилегий, установленных Федеральным законом, считаются недействительными. Также считаются недействительными договоры слишком общего и несправедливого характера.

4. Прекращение трудовых отношений

Вопрос о прекращении трудовых отношений в ОАЭ встречается чаще всего, так как он связан с компенсационными выплатами. Выплата компенсации зависит от того, состоялось ли прекращение трудовых отношений до истечения срока действия договора или наоборот, а также ввиду определенных причин или произвольно. Способ расторжения трудовых отношений определяется формой уведомления.

Различают две формы уведомлений :

а) Уведомление об увольнении. Согласно Федеральному закону срок, за который должна быть уведомлена о прекращении трудовых отношений одна из сторон, должен составлять один месяц.

б) Уведомление об увольнении в связи с невыполнением договорных обязательств. Для приобретения таким уведомлением юридической силы оно должно быть вручено в соответствии с требованиями статьи 120 Федерального закона.

Согласно статье 120 компания имеет право уволить сотрудника немедленно и потенциально без предоставления всяких выплат. Однако если компания разрывает отношения с сотрудником до истечения срока действия договора найма и не предоставляет должного уведомления, описанного в статье 120, увольнение сотрудника может быть признано незаконным. В таком случае компенсационная выплата сотруднику компанией может составить до трех заработных плат работника. Когда разрыв трудовых отношений происходит к концу срока действия договора найма, предоставление уведомления и разного рода компенсаций не требуется ( за исключением выплаты зарплаты и выходного пособия ).

5. Выходное пособие

Выходное пособие предназначено для компенсации работников за их службу в компании и является средством к проживанию до момента устройства на новую работу или выезда из страны. Работники компании получают право на выплату выходного пособия после непрерывной работы в компании в течение одного года. За первые 5 лет службы сотруднику полагается 21 оплачиваемый день ( в расчет берется только базовый оклад ) за каждый отработанный год. После 5 лет службы выходное пособие равняется 30 оплачиваемым дням за шестой и последующие годы службы.

Если сотрудник подает заявление об уходе и с работодателем подписан бессрочный договор, компания обязана выплатить 1 / 3 выходного пособия ( т. е. оплатить 7 дней ) за каждые из трех лет службы. Если сотрудник проработал в компании от 3 до 5 лет, ему обязаны выплатить 2 / 3 выходного пособия ( т. е. опдатить 14 дней ) за каждый год службы. После 5 лет службы сотруднику обязаны выплатить выходное пособие в полном размере (оплатить 21 день за каждый из 5 лет службы и 30 дней за каждый последующий год ), даже если сотрудник увольняется по собственному желанию. Если же он подает заявление об уходе до истечения срока действия срочного договора, выходное пособие не выплачивается.

В зависимости от того, как сформулирован договор найма и как производились выплаты сотруднику, суд может принять решение включить премию, комиссионные и прибавки к зарплате сотрудника в базовый оклад сотрудника при расчете выходного пособия.

6. Разрешение трудовых споров

Разрешение трудовых споров подпадает под исключительную юрисдикцию Суда по трудовым вопросам. Исключение составляют трудовые споры компаний, зарегистрированных в DIFC. Трудовые споры таких компаний подпадают под юрисдикцию суда DIFC. Компании, которые расположены в СЭЗ, должны вначале обратиться в третейский суд по месту регистрации. В случае, если дело невозможно решить посредством третейского суда, оно передается в Суд по трудовым вопросам. Если правильно выстроить трудовые отношения с наемными сотрудниками, это сведет к минимуму потенциальные убытки и ненужную ответственность компаний, а также поможет сформировать успешные и долгосрочные трудовые отношения.